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潍坊人力资源对于断崖式降职降薪的见解

作者: 来源:潍坊光耀千秋人力资源 日期:2015-8-27 15:21:27 浏览次数:70


  伟德国际1946官网成立于2014年3月,是符合国家规范的20家人力资源公司之一(全市),具有综合性、专业化等优势,向各大中小型企业提供潍坊人力资源服务。潍坊光耀千秋对潍坊人力资源管理有着深刻的研究与多年的经验,小编很愿意与大家分享这些人力资源管理的经验。今天小编要讲断崖式的降职降薪,对于断崖式的降职降薪,强权处理不一定长期有效,反而会事与愿违。对于该问题的处理,彼此真诚的沟通是在所难免,毕竟员工与企业组织间的配合在于彼此的信任。下面潍坊人力资源的小编将以实例的方式为大家分析一下。

【案例】


  我们是一家国企背景的合资企业,有一位生产部长于2011年9月份入职,月薪12000元。出于经营成本和该员工工作情况的考虑,近期领导想将其调往销售部,工资变为5000元。作为人事专员 ,我提出让员工签订一份劳动合同补充协议,确认本人同意调岗调薪,但员工明确表示不同意。


  公司领导在员工本人没同意的情况下,私自将员工2015年2月份的工资按照5000元发放,并且3倍的年终奖也扣下了。春节过后,员工上班第一天就发邮件通知我们,要求补发差额工资和年终奖,并要求支付双倍经济补偿金,否则将到劳动部门起诉。


  请问在这种情况下,我们要怎么处理纠纷才好?


潍坊人力资源的解析:


  自十八以来,国家行政部门处理了多起因某些原因造成的断崖式的降职降薪官员,虽然一般群众并一定能看懂这种断崖式的处理或可接受,但对于党内“家务”事务也无权过于了解。但对于企业而言,这种断崖式的处理合理吗?虽然有一定的国企背景,但必竟不能按完全的党内家规进行处理,别说员工不同意,就是国家的家规执行部门也不敢轻易认同。特别对于这样聘请制的中层干部,只要对方没有犯法,可能任何一位正义的执行者都无法这样执行。


  对于案例中给出的“出于经营成本和该员工工作情况的考虑,近期领导想将其调往销售部”,《劳动合同法》相关规定,其一、对于员工进行调岗需要进行双方协商达成一致意见方可;其二、如果因员工能力问题需要调整,则需要通过合理的绩效结果证明其能力达不到岗位要求,并进行能力提升培训,且培训后能力仍然达不到标准时,可进行岗位调整;其三,调整岗位,一般以原来岗位相关联的岗位为主,现在你们是从生产部长调到营销岗位,这是两个完全不同的职系,不符合一般的调整原则。从这三个维度分析这种调岗作法,是相对拙劣的逼员工离职的做法,略懂管理的或略懂得尊重不过于自大的管理者,都不会用这种方式。


  薪酬从12000元调到5000元,没有合理的理由也没有进行真诚的沟通。作为人事专员提出让生产部长签一份“确认本人同意调岗调薪”协议,不要为他人着想,而是要站在他人的角度去想。如果是你,你会签这份协议吗?虽然公司有国企背景,但是处理这种非常规性的事务,是否还是需要用对等的原则?笔者也曾在国企工作过,人事专员与生产部长在职级上应不会是一个平等的职务,这份协议即使要签,也应是由人力资源部长找生产部长签,而不可能由一名人事专员去找生产部长签。做事,对等是一种原则,更是一种尊重与重视。


  现在怎样处理才能降低风险?处于这种现状,先按原有12000元的标准补齐工资与按原约定的年终奖发放后,再由人力资源部长或更高层的领导与该生产部长进行协调,尽可能的降低企业的风险,合法的做法无他了。


  当然,国企的部分领导都有一定的背景,他们所以不愿依法执行,出现问题时就只能动用他们关系强权压榨这名部长了,作了一名现代企业的人力资源也只是一种悲哀。

  潍坊人力资源的小编认为,现在企业的管理中最好还是别用这种断崖式的处理方式,强权毕竟只是一时的事情。三十年河东,三十年河西啊。

  以上就是潍坊人力资源对于断崖式降职降薪的见解的全部内容,希望能对大家有所帮助,欢迎继续访问我们的网站。


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